Sobre lealdade e reconhecimento


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No último semestre, optei por cursar uma disciplina tópica atípica para o estudante de Direito, uma disciplina com formato novo, mas com assuntos velhos: “Direito do Meio Ambiente de Trabalho”. De forma geral, estudamos as relações interpessoais no Meio Ambiente de Trabalho (sim, isso existe), desde aquelas mais “simples”, como o pagamento do salário, até as relações mais complexas, como a hierarquia empresarial. O Direito do Meio Ambiente de Trabalho busca mostrar o quão bom ou ruim um meio ambiente trabalhista pode se tornar, de acordo com sua administração. Foi um desafio agradável, o professor era bom. Dentro da matéria pude encontrar muito do que vivemos aqui na CELU, ou mais que isso, reconhecer ali, no meio ambiente de trabalho, tudo aquilo que muitas (e muitas) vezes não fazia sentido para mim. A primeira avaliação, um trabalho com seminário, abordou um tema que quero compartilhar aqui: a lealdade e o reconhecimento.

A “lealdade” é frequentemente confundida com “fidelidade”; no entanto, tal analogia nem sempre pode ser aplicada, uma vez que a lealdade corresponde à maturidade emocional, enquanto a fidelidade é fruto de uma vontade de cumprir tradições e normas estipuladas. Podemos ser fiéis por medo, mas jamais leais; da mesma maneira que podemos ser leais e não sermos fiéis. De modo geral, lealdade é um sentimento maior, que pode ou não englobar fidelidade, e muitas vezes requer sacrifícios maiores, nos âmbitos da amizade e da cumplicidade. A lealdade está vinculada ao fato de, em modo exemplificativo, haver discordância de opiniões dentro de uma empresa, mas o bem-estar desta encontrar-se acima de tais opiniões. A lealdade à referida empresa seria, portanto, mais importante que as opiniões pessoais daqueles que a compõe, ou seja, por mais que seus funcionários discordem entre si, devem sempre colocá-la em primeiro lugar. A saúde administrativa da empresa dependerá de tal capacidade, para bem ou para mal.

“Reconhecimento” é algo ainda mais profundo. Dentre seus inúmeros significados, o professor Paulo R. Opuszka define que, no ambiente de trabalho, o reconhecimento “em seu modo mais saudável, é a capacidade que o ser humano possui de identificar no outro a competência e/ou o mérito do exercício de uma ação, simples ou complexa, boa ou ruim, mas em seu todo, de modo ideal, da maneira mais grata possível”. Em resumo, seria o ato de reconhecer as ações das pessoas que trabalham conosco com gratidão e hombridade, mesmo que crivadas de erro, desde que tais atitudes sejam saudáveis para a empresa. É no reconhecimento que as pessoas oficializam para elas mesmas o nosso merecimento para aquilo que fazemos, que somos, que temos. Comumente, ao contrário do reconhecimento é definido como inveja, fracasso moral ou pessoal; é o fato de querermos ser aquilo que o outro é, ou termos aquilo que o outro tem, não vendo com dignidade e satisfação o que nós temos ou o que é de posse dos outros.

Lealdade e reconhecimento não são exigíveis, não podem ser impostos, sob pena de serem maculados em sua originalidade. Tais categorias nos devem ser concedidas, não como pagamento, mas como uma ascensão da força de nosso caráter frente a um mundo de ingratidão e banalidade crítica. Quando nossos companheiros de trabalho não são leais ou não reconhecem aquilo que os demais lhes oferecem, é somente sobre si que as doenças da insatisfação negativa incidem. Sendo mais direto, que nesse fim de gestão celuense possamos ser mais leais e reconhecer com gratidão os que contribuem de forma positiva para tudo que nos é oferecido. Fugir de responsabilidades e ser omisso é também um tipo comum de deslealdade.

Na administração, seja ela qual for, lealdade e reconhecimento andam juntos. Devemos ser leais às nossas metas, à nossa empresa, ao trabalho de nossos colegas, com eles e para eles. Em mão dupla, o reconhecimento também deve estar presente: devo ser grato pelo que à mim é trazido, por tudo que é feito, pelas mudanças. Sem isso somos vítimas de nós mesmos, reclamamos de tudo e, na maioria das vezes, correspondemos com inação e omissão. Questiona-se, prudentemente, se festas e outras tradições devem ser mantidas ou abolidas; levo a crença de que, em não se tratando de algo negativo, tudo que acrescenta ao meio ambiente de trabalho deve ser levado em consideração. Ao mesmo tempo, não deve haver uma banalização dos eventos e festas por pessoas que para eles não contribuíram ou que deles não participaram: se forem identificados erros de planejamento ou execução, como empresa, devemos melhorar a partir de propostas positivas e edificantes, e não com a mera desmoralização velada, não só ingrata, mas também irresponsável, despersonalizada, fracassada e inútil. É essencial lembrar, finalmente, que a maior luta do meio ambiente de trabalho é retirar seu caráter torturante, frustrante, injusto e omissivo.

Tendo em vista todo o exposto, de modo que essa será minha última gestão como Primeiro Vice-presidente, gostaria de aproveitar esse espaço para reconhecer e agradecer pelo trabalho que cada um prestou, de seu modo, à Casa até hoje. É gratificante acompanhar o desenvolvimento do ambiente onde vivemos, progressivamente calcado no debate e na cooperação, ainda que, como em todo ambiente de trabalho, estejam presentes opiniões divergentes. O importante é que se tenha em mente sempre nosso objetivo comum: o de aprimorar a CELU.

Victor Hugô

Direito - UFPR

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